Zwolnienie z pracy działacza związkowego dla doraźnej czynności

www.sxc.hu

Działacze organizacji związkowych, w ramach szeregu przysługujących im przywilejów i uprawnień, mają prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na czas niezbędny do wykonania tzw. doraźnej czynności związanej z funkcją związkową poza zakładem pracy. Realizacja tego uprawnienia wywołuje wątpliwości w praktyce, bo często zdarza się, że członkowie organizacji związkowej po prostu nagle oznajmiają pracodawcy, że będą nieobecni w pracy (czasem przez kilka dni!) z uwagi na przykład na planowane szkolenie, a część pracodawców – opierając się na niejasnym brzmieniu ustawy – niestety akceptuje taki stan rzeczy. Czy naprawdę jednak pracodawca jest w tej sytuacji bezradny?

Zgodnie z Ustawą o związkach zawodowych z dnia 23 maja 1991 r. pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy.

Konia z rzędem temu, kto wskaże, jak ten przepis prawidłowo stosować w praktyce, ale warto zwrócić uwagę na kilka podstawowych kwestii, które są podkreślane w orzecznictwie i doktrynie. Otóż powyższe uprawnienie przysługuje pracownikowi:

1.  jeśli czynność nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy (obiektywnie musi istnieć konieczność wykonania w godzinach pracy doraźnej / jednorazowej czynności wynikającej z funkcji związkowej danej osoby);

2. pojęcie „czynności wynikającej z funkcji związkowej” interpretuje się dosyć szeroko i może dotyczyć również reprezentowania pracownika na rozprawie przed sądem, reprezentowania związku w kontaktach z pracodawcą, udziału w szkoleniu etc.;

3. choć przepisy nie precyzują czasu zwolnienia w powyższym trybie, w doktrynie przyjmuje się, że nie powinno trwać dłużej niż kilka godzin.

Co istotne, zarówno pracownicy jak i – niestety – pracodawcy niekiedy dochodzą do wniosku, że jeśli pracownik zgłosi pracodawcy nieobecność w powyższego powodu, to pracodawcy nie pozostaje nic innego jak zaakceptować taki stan rzeczy. Otóż nie do końca.

Przede wszystkim pracownik powinien bowiem złożyć pracodawcy stosowny wniosek w tej sprawie, dokładnie wskazujący okoliczności, które uzasadniają udzielenie zwolnienia, tj. funkcję związkową i przynajmniej rodzaj czynności, która musi być wykonana w godzinach pracy.

Co więcej, pracownik zobowiązany jest też uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym terminie swojej nieobecności w pracy możliwie najwcześniej.

I teraz najważniejsze: samo zgłoszenie pracodawcy zaistnienia przyczyn, z uwagi na które zasadne byłoby udzielenie zwolnienia od pracy w powyższym trybie nie jest wystarczające, aby pracownik zwolnienie uzyskał.

Pracodawca ma bowiem prawo dokonać oceny, czy przyczyny te rzeczywiście i obiektywnie uzasadniają zwolnienie od pracy i czy nie ma możliwości, aby czynności te wykonane były poza godzinami pracy.

Udzielenie zwolnienia nie zależy zatem od uznania pracodawcy, ale od istnienia obiektywnych przesłanek określonych w tym przepisie (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 06.06.2001 r., I PKN 460/00, Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych 2002/9/8).

Mateusz Wilczyński, adwokat, menedżer w Kancelarii Olesiński i Wspólnicy


Tagi: , , ,

Możliwość komentowania jest wyłączona.