Zmiana regulaminu racjonalizacji a wypowiedzenie zmieniające

www.sxc.hu

Pracodawcy chcąc zachęcić swoich pracowników czy współpracowników do wprowadzania innowacji w zakładzie pracy i mobilizować ich do wychodzenia z inicjatywą, ustalają regulaminy racjonalizacji. Są to wewnątrzzakładowe regulacje pozwalające z jednej strony pracownikom a z drugiej strony pracodawcy rozważyć potrzebę i możliwość wprowadzenia usprawnień np. w procesie produkcji. Chodzi tu o techniczne rozwiązania, dzięki którym zakład sprawniej funkcjonuje.

Dodatkową korzyścią z wprowadzenia regulaminu racjonalizacji – już bezpośrednio dla pracownika – jest wynagrodzenie, jakie za projekt racjonalizatorski wypłaca pracodawca. Wynagrodzenie jest określone w regulaminie – w sposób i w wysokości przyjętej przez pracodawcę. Taką swobodę pozostawia ustawa – Prawo własności przemysłowej. Ustawodawca, aby zachęcić pracodawców do wprowadzania w swoich zakładach regulaminów racjonalizacji i systemu swoistego „nagradzania” pracowników, nie narzuca mi konkretnych wymogów co do kształtu czy treści regulaminu, wskazując jedynie kilka podstawowych jego składników.

Jednym z elementów, który regulamin musi określać jest właśnie wynagrodzenie należne twórcy projektu racjonalizatorskiego. Nie można wprowadzać regulaminu, który uznaje, że zakład pracy korzysta z projektu, a pracownik nie otrzymuje z tego tytułu żadnej gratyfikacji finansowej. W związku z pojawieniem się elementu wynagrodzenia przy projekcie racjonalizatorskim, problematyczna bywa kwestia konieczności wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy, tzw. wypowiedzenie zmieniające, jest konieczne kiedy pracodawca decyduje się na trwałą zmianę treści łączącego go z pracownikiem stosunku pracy. Kluczowe jest zatem ustalenie, czy uprawnienia pracownika wynikające z regulaminu racjonalizacji stają się elementem stosunku pracy (czyli: warunkami pracy lub płacy). Przy tej ocenie należy odnieść się do relacji jaką kreuje regulamin racjonalizacji i do przysługującego z tego tytułu wynagrodzenia.

Wprowadzenie regulaminu racjonalizacji nie jest obowiązkiem pracodawcy, a jedynie opcją jaką stwarza mu ustawodawca. Treść regulaminu czy nawet samo jego wprowadzenie nie jest elementem koniecznym stosunku pracy, a wynagrodzenie jakie przysługuje za wdrożoną racjonalizację nie stanowi składnika wynagrodzenia – jest swego rodzaju niezależną od stosunku pracy gratyfikacją za inicjatywę. Natomiast sam regulamin racjonalizacji często jest kwalifikowany jako tzw. wzorzec umowny, tym samym kreuje odrębną od stosunku pracy relację między pracodawcą, a pracownikiem.
Potwierdza to również dopuszczenie innych osób, nie tylko pracowników do uzyskania wynagrodzenia z tytułu racjonalizacji. Regulaminem objęte mogą być także osoby zatrudnione na podstawie umowy zlecenie czy będące w innym stosunku prawnym z przedsiębiorcą.

Powyższe zasady wdrażania regulaminu racjonalizacji oraz jego obowiązywania w zakładzie pracy wyraźnie wskazują, że nie stanowi on elementu stosunku pracy, a co za tym idzie jego zmiana nie wiąże się z koniecznością wypowiadania warunków pracy i płacy.

Autor:

Maja Malasiewicz, Aplikant radcowski, konsultant w Kancelarii Olesiński & Wspólnicy, biuro we Wrocławiu


Tagi: , , , , ,

Możliwość komentowania jest wyłączona.