Rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym bez winy pracownika – jak długo (od)czekać?

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy – chyba, że przepisy szczególne dopuszczają taką możliwość. Jednym z takich przepisów jest art. 53 § 1 lit. b Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące, a pracownik jest u niego zatrudniony co najmniej 6 miesięcy lub jego niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową. Częsty problem w przypadku stosowania tego przepisu przez pracodawców to: czy możliwe jest na jego podstawie rozwiązanie umowy z pracownikiem, który po upływie okresu zasiłkowego nadal pozostaje niezdolny do pracy, jednak nie zostało mu przyznane (jeszcze) świadczenie rehabilitacyjne? Czy w takiej sytuacji pracodawca może złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bezpośrednio po upływie okresu pobierania zasiłku chorobowego? Czy powinien wstrzymać się z tym jeszcze 3 miesiące? Ochrona pracownika zgodnie z art. 53 § 1 lit. b KP rozciąga się maksymalnie na okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu choroby oraz przez pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego. To, czy okres ochronny ulegnie przedłużeniu na czas po ustaniu okresu zasiłkowego zależy natomiast od tego, czy pracownikowi zostanie przyznane świadczenie rehabilitacyjne. Teoretycznie pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę w trybie natychmiastowym już następnego dnia po zakończeniu okresu zasiłkowego, a więc w 183. (w przypadku gruźlicy – w 271.) dniu niezdolności pracownika do pracy. Taka decyzja pracodawcy obarczona jest jednak ryzykiem. Rozwiązanie umowy o pracę będzie zgodne z prawem – chyba, że z decyzji o przyznaniu świadczenia rehabilitacyjnego wynika, że pracownik w tym okresie miał prawo do tego świadczenia. Powyższe potwierdził Sąd Najwyższy – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych w wyrokach z dnia 26 marca 2009 r. (sygn. akt II PK 245/08) oraz 19 maja 2016 r. (sygn. akt II PK 105/15). Jeżeli więc świadczenie rehabilitacyjne zostanie przyznane pracownikowi, rozwiązanie umowy będzie skuteczne, ale niezgodne z prawem. W konsekwencji może to skutkować przywróceniem pracownika do pracy na poprzednich warunkach lub zasądzeniem na jego rzecz odszkodowania – w razie dochodzenia przez niego roszczeń przed sądem pracy. Pracodawca każdorazowo powinien więc rozważyć: czy korzystniejsze dla niego jest rozwiązanie umowy z pracownikiem nie czekając na decyzję w sprawie świadczenia rehabilitacyjnego (co z dużym prawdopodobieństwem będzie wiązać się ze sporem sądowym), czy też wstrzymanie się z tym do czasu rozstrzygnięcia przez organ rentowy – co z kolei wiąże się z możliwością wcześniejszego zgłoszenia przez pracownika gotowości do podjęcia pracy (i w większości przypadków wykluczeniem opcji rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 53 § 1 lit. b KP). W zależności od danego stanu faktycznego to ryzyko może być większe lub mniejsze – a każda sprawa powinna być oceniania indywidualnie. Autor: Kamila Jabłońska, radca prawny w Olesiński & Wspólnicy, biuro we Wrocławiu


Tagi: , , ,

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

*

Możesz użyć następujących tagów oraz atrybutów HTML-a: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>