Rozwiązanie terminowej umowy o pracę – a co z odprawą?

www.sxc.hu

Czasami powstaje wątpliwość, czy pracownikowi, z którym mamy podpisaną umowę na czas określony z klauzulą dwutygodniowego wypowiedzenia, należy się odprawa w przypadku jej rozwiązania. Z reguły świadomość pracodawców jest taka, że nie, ale nie jest to takie oczywiste. Chodzi oczywiście o przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z dnia 13 marca 2003 r. (tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych).

Powyższe regulacje zostały wprowadzone w ramach dostosowywania naszego prawa pracy do standardów unijnych. Ale oczywiście nasz ustawodawca nie wytrzymał i dorzucił bonus w postaci art. 10 ww. ustawy, który stanowi, że:

„uprawnienia dotyczące odpraw w ramach zwolnień grupowych stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę (zatrudniającego co najmniej 20 pracowników) stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie (!) na mocy porozumienia stron”.

Choć powyższe odnosi się do umów na czas zarówno nieokreślony jak i określony, z jakichś powodów kwestia odprawy z reguły budzi wątpliwości (albo niesłusznie ich nie budzi) w drugim przypadku. Powszechna dosyć świadomość pracodawców jest bowiem taka, że jeśli mamy z pracownikami zawarte umowy na czas określony z klauzulą dopuszczającą jej wypowiedzenie – to w razie np. spadku produkcji możemy takie umowy z łatwością rozwiązać za wypowiedzeniem. Nie musimy uzasadniać takiej decyzji na piśmie, więc od strony formalnej jest to raczej nieskomplikowane.

Ale uwaga: jeśli pracownik pozwie nas o zapłatę odprawy w wysokości przewidzianej ustawą (obliczanej jak przy zwolnieniach grupowych), może mieć rację.

Dlatego warto zawsze pamiętać, że jeśli wyłączną przyczyną rozwiązania stosunku pracy stanowią przyczyny niedotyczące pracownika, w szczególności jeśli na przykład przy świadkach oznajmimy pracownikowi, że spadły nam zamówienia, nie mamy dla niego pracy, likwidujemy stanowisko etc., to zgodnie z ww. ustawą odprawa mu się należy.

Z punktu widzenia pracodawcy ważne jest zatem następująca kwestia: jeżeli będziemy w stanie wskazać (a w razie sporu wykazać) również inne przyczyny wypowiedzenia takiej umowy, tj. okoliczności, które dotyczą pracownika (np. niska ocena pracy czy stwierdzone naruszenia obowiązków pracowniczych), pracodawca nie będzie zobowiązany do wypłaty odprawy. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 sierpnia 2009 r. (sygn. akt: I PK 52/09), zgodnie z którym „odprawa pieniężna w wysokości przewidzianej w art. 8 ust. 1 tej ustawy przysługuje tylko wówczas, gdy przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron”.

W przypadku umów terminowych częstą pułapką jest fakt, że wypowiedzenie nie musi zawierać uzasadnienia. Owszem, tak jest – ale w przypadku sporu sądowego z pracownikiem sąd będzie taką przyczynę badał, a my się musimy na to przygotować.


Tagi: , , , ,

Możliwość komentowania jest wyłączona.