Niewinne zaloty, grubiańskie spojrzenia… czyli co nie powinno się znaleźć w regulaminie pracy

Gdy stan zatrudnienia przekroczy 20 osób, przedsiębiorca zobowiązany jest wprowadzić regulamin pracy. Tylko co w takim regulaminie zawrzeć? W praktyce często się zdarza, że pracodawca umieszcza w jego treści zapisy, które stanowią wprost powtórzenie obowiązujących przepisów prawa bądź uprawia radosną twórczość dokonując (nad)interpretacji definicji określonych w kodeksie pracy. Na zasadzie: im więcej wrzucimy do tego worka tym mniejsze ryzyko, że coś pominęliśmy. Tylko że to nie do końca jest dobry pomysł.

Treść stosunku pracy między pracownikiem a pracodawcą wynika z umowy o pracę, wewnętrznych aktów obowiązujących w zakładzie pracy oraz – last but not least – powszechnie obowiązujących przepisów (kodeks pracy, ustawy, rozporządzenia).

Jest to o tyle ważne, że postanowienia umowy o pracę i regulaminów wewnętrznych mogą być dla pracownika tylko tak samo lub bardziej korzystne od przepisów powszechnie obowiązujących (w innym wypadku są nieważne – czyli tak jakby ich w ogóle nie było).

Jeśli więc pracodawca wprowadzi do regulaminu postanowienia, które powtarzają np. przepisy Kodeksu pracy, a kodeks pracy zostanie w niedalekiej przyszłości zmieniony na niekorzyść pracowników, to my zostaniemy z naszym regulaminem, a ewentualne dostosowanie do kodeksu pracy wymagałoby najprawdopodobniej wypowiedzeń zmieniających.

Jeśli natomiast powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy zmienią się na korzyść pracowników, wówczas i tak zastosowanie znajdą nowe przepisy, a nie mniej korzystne postanowienia aktów wiążących dotychczas pracownika.

Po co więc utrudniać sobie życie?

Przede wszystkim zatem z prawnego punktu widzenia nie ma obowiązku powtarzania tego, co i tak obowiązuje, np. świadczenia przewidziane w Kodeksie pracy przysługują pracownikowi po spełnieniu przez niego przesłanek wskazanych w tych przepisach i to niezależnie od umieszczenia ich w wewnętrznym regulaminie.

Pracodawcy niekiedy wychodzą z założenia, że pracownik powinien mieć pełen obraz praw i obowiązków jakie mu przysługują. Niby słusznie, ale temu służy art. 29 § 3 k.p. (z kolejnymi indeksami), zgodnie z którym należy poinformować pracownika na piśmie w ciągu 7 dni od zawarcia umowy o normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia, wymiarze urlopu wypoczynkowego etc. O zmianie ww. warunków również należy poinformować – przy czym to wszystko można zrobić poprzez wskazanie na piśmie odpowiednich przepisów prawa pracy.

Swoją drogą o powyższym obowiązku (informowanie o przepisach) warto pamiętać, bo mam wrażenie, że ten przepis nie do końca przyjął się w praktyce.

Tym bardziej, że przepisy prawa pracy zmieniają się dosyć często, a zmiany te nie zawsze są przemyślane (pisałem o tym przy okazji nowych zasad wydawania świadectw pracy).

Kolejnym problemem może być umieszczanie w wewnętrznych aktach, np. regulaminie pracy, postanowień, które rozszerzają lub uszczegóławiają definicje czy instytucje przewidziane w przepisach prawa pracy.

Tytułem przykładu, wskazywanie czy też definiowanie w regulaminie pracy zachowań stanowiących przejaw molestowania seksualnego, np. jako grubiańskie spojrzenia (ciekawe jak to udowodnić w sądzie), zaloty czy niewinne przekomarzanie się, w sposób szerszy niż to wynika z przepisów może w rzeczywistości skomplikować faktyczne egzekwowanie takich postanowień przez pracodawcę.

Zresztą skoro umowa o pracę czy wewnętrzne regulaminy mogą być dla pracowników tylko tak samo lub bardziej korzystne od przepisów prawa powszechnie obowiązującego, to w powyższym przypadku należałoby zapytać nieco przewrotnie: Korzystniejsze dla którego z pracowników?

W orzecznictwie ani w doktrynie nie znajdziemy jednoznacznej odpowiedzi na to pytanie, zatem pozostaje zachować rozsądek i umiar przy opracowywaniu treści zarówno umów o pracę jak i aktów wewnętrznych.

Ich treść powinna być dokładnie przemyślana i dostosowana do faktycznych potrzeb (specyfiki danego zakładu pracy), natomiast zbyt kazuistyczne postanowienia mogą czasem działać na niekorzyść pracodawcy, a raz wprowadzone mogą być trudne do zmiany, szczególnie jak w tak zwanym międzyczasie do drzwi zaczną nam pukać związki zawodowe.

Mateusz Wilczyński, adwokat, manager w Kancelarii Olesiński & Wspólnicy

Łukasz Rak, aplikant radcowski w Kancelarii Olesiński & Wspólnicy


Tagi: , , , , , ,

Komentarze do artykułu Niewinne zaloty, grubiańskie spojrzenia… czyli co nie powinno się znaleźć w regulaminie pracy :

  1. [...] Niewinne zaloty, grubiańskie spojrzenia… czyli co nie powinno się znaleźć . regulaminie pracy Z obowiązku dbałości . dobro pracodawcy, wyrażonego . art. 100 § . pkt . kp, wynikają dla pracowników zarówno powinności ogólne (często wymagające konkretyzacji przez pracodawcę . zależności od określonej sytuacji), jak . obowiązki szczegółowo już skonkretyzowane . samym cytowanym tu przepisie. [...]