Monitoring pracowników

Wraz z rozwojem techniki wzrastają możliwości kontrolowania lub – jak kto woli – nadzorowania pracowników. Za pomocą odpowiedniego sprzętu można nie tylko uzyskać informacje co do sposobu korzystania przez zatrudnionych z poczty elektronicznej, Internetu, telefonów, ale również ustalić miejsce przebywania samochodu służbowego pracownika, instalując zaś kamery pracodawca może szczegółowo śledzić przebieg pracy. To o czym pracodawcy czasem zapominają to fakt, że każda kontrola ma swoje granice.

Niejednokrotnie argumenty o prawie pracodawcy do gromadzenia wszelkich danych o wykonywanej pracy biorą się ze stwierdzenia, że skoro pracownik zgodził się na umowę o pracę to też zgadza się na jego – inwigilację?

Przy przyjęciu takiego stanowiska uznaje się, że stosowane szeroko w ramach przepisów regulaminów pracy lub ustalonych zwyczajów przeszukiwanie członków załogi w celu zapobiegania wynoszeniu mienia zakładów pracy jest zgodne z prawem i nie narusza dóbr osobistych pracowników jednak tylko wówczas, gdy pracownicy zostali uprzedzeni o możności stosowania tego rodzaju kontroli (wyrok SN z 13.4.1972 r., I PR 153/72, OSNC Nr 10/1972, poz. 184).

Pracodawca, który podejmuje decyzję o wprowadzeniu monitoringu, powinien wcześniej poinformować pracowników o zakresie i dopuszczalnych rodzajach kontroli. Ważnym wymogiem jest bowiem obowiązek zachowania przez pracodawcę transparentności formy kontroli, zasadach korzystania ze służbowego sprzętu do celów prywatnych oraz nieutrudniony dostęp pracowników do tych zasad. Aby monitoring mógł zostać uznany za dozwolony, nie może mieć postaci zakazanej i sprzecznej z obowiązującymi przepisami.

Bezdyskusyjnie pracodawca decydujący się na wprowadzenie monitoringu jest zobowiązany do zastosowania takich środków, które nie będą naruszały sfery prywatności pracownika, w tym nie będą ingerować w sferę objętą tajemnicą korespondencji. Przyjmuje się, że w zakres pojęcia „życie prywatne” należy zaliczyć również rozmowy telefoniczne prowadzone z telefonów służbowych (wyrok ETPC z 25.6.1997 r., 20605/92 w sprawie Halford przeciwko UK, Reports 1997 – III; wyrok ETPC z 16.12.1992 r., 13710/88 w sprawie Niemietz przeciwko Niemcom, A 251-B).

Warto podkreślić, że praktyki pracodawców polegające na kontrolowaniu służbowej korespondencji pracowników, ich poczty elektronicznej oraz nagrywaniu rozmów telefonicznych wobec braku uregulowania w tej kwestii w ustawie spowodowały wystąpienie Rzecznika Praw Obywatelskich do Ministra Pracy i Polityki Społecznej (pismo z 20.12.2007 r. znak: RPO-561580-III/07/MPR). W odpowiedzi podkreślono, że pracodawcy przysługuje prawo bieżącego kontrolowania sposobu wykonywania pracy, w tym także kontroli treści służbowej korespondencji przygotowywanej w ramach obowiązków pracowniczych.

Bez znaczenia dla takiego uprawnienia pracodawcy jest, czy służbowa korespondencja ma charakter wewnętrzny, czy też jest wysyłana do odbiorcy zewnętrznego, a także w jakiej technicznie formie jest dostarczana. Elektroniczne środki przekazu dostarczone pracownikowi przez pracodawcę jako narzędzia pracy i wyposażenie stanowiska pracy powinny być używane wyłącznie do realizacji zadań służbowych, chyba że ustalono co innego. W konsekwencji ocena prawidłowości ich wykorzystywania w czasie pracy, tak samo jak każdego innego narzędzia pracy należącego do pracodawcy, jest jego naturalnym uprawnieniem. Otwartym pytaniem nadal zostaje kwestia ochrony prywatności osób, z którymi koresponduje na służbowym monitorowanym sprzęcie pracownik.

W kontekście powyższych rozważań można wysnuć jeden podstawowy wniosek – mianowicie w zakresie kontroli pracowników (niezależnie od formy) istnieją usankcjonowane powody dla których pracodawca ma prawo kontrolować pracowników. Jednakże z uprawnienia tego należy korzystać z rozwagą a wprowadzenie każdego tego typu działania powinno być gruntowanie przemyślane i skonfrontowane z przepisami wewnętrznymi w zakładzie pracy oraz aktualnym orzecznictwem sądów.


Tagi: , , , , , , , ,

Możliwość komentowania jest wyłączona.