Archiwum kategorii: Prawo pracy

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym bez winy pracownika – jak długo (od)czekać?

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy – chyba, że przepisy szczególne dopuszczają taką możliwość. Jednym z takich przepisów jest art. 53 § 1 lit.

b Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca może rozwiązać umowę więcej »

Czy wypowiedzenia zmieniające mogą być zwolnieniami grupowymi?

Nadal wielu pracodawców nie uświadamia sobie, że procedura tzw. zwolnień grupowych może mieć zastosowanie także w przypadku wręczenia odpowiedniej liczbie pracowników wypowiedzeń zmieniających warunki pracy i płacy. A to oznaczałoby, że pracodawca miałby wtedy obowiązek wypłaty odprawy i uruchamiania całej procedury z ustawy o zwolnieniach grupowych. Pytanie, czy rzeczywiście tak wielu lat sporna zarówno w orzecznictwie, jak i doktrynie. Sąd Najwyższy początkowo uznał, że również w przypadku wypowiedzeń zmieniających przestrzegana musi zostać procedura przewidziana dla zwolnień grupowych. W wyroku z dnia 17 maja 2007 r. (sygn. akt: III BP 5/07) uznał m.in., że skoro art. 42 § 1 k.p. wskazuje, że przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzeń wynikających z umowy warunków pracy i płacy, to także dla wypowiedzeń zmieniających należy stosować przepisy dot. zwolnień grupowych.

Później, w wyroku z dnia 2 grudnia 2011 r. (sygn. akt: III PK 30/11), Sąd Najwyższy przyjął jednak odmienne stanowisko wskazując, że rozwiązanie stosunku pracy jest tylko ewentualnym skutkiem wypowiedzenia zmieniającego, w związku z czym obu tych instytucji nie można ze sobą utożsamiać. Sąd podkreślił, że aby jednoznacznie ocenić ew. konieczność zastosowania procedury zwolnień grupowych, należy każdorazowo zweryfikować okoliczności danej sprawy pod kątem intencji pracodawcy (czy w istocie celem wypowiedzenia zmieniającego była jedynie zmiana warunków pracy i płacy, czy też definitywne zwolnienie pracownika). Ostatecznie nadal nie wiadomo było, kto ma rację i którym wyrokiem się kierować.

Pewną nadzieją na rozwiązanie tego zagadnienia było przekazanie pytania w tej sprawie powiększonemu składowi Sądu Najwyższego (w wyniku skierowania pytania prejudycjalnego przez Sąd Okręgowy w Łodzi). Sąd Najwyższy w powiększonym składzie…odmówił jednak podjęcia uchwały, uznając, że sprawą powinien zająć się Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (III PZP 1/15). 14 marca 2016 r. Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia zwrócił się z pytaniem do TSUE o zastosowanie procedury zwolnień grupowych w przypadku wręczenia pracownikom wypowiedzeń zmieniających warunki pracy i płacy ze względu na trudną sytuację finansową pracodawcy (sprawa numer: C-149/16).

Choć trudno przewidzieć stanowisko Trybunału w tym zakresie, można przypuszczać, że będzie ono zbliżone do stanowiska przedstawionego przez TSUE w jednym z ostatnich orzeczeń

w podobnej sprawie. W wyroku z dnia 11 listopada 2015 r. (C‑422/14, Pujante Rivera/ Gestora Clubs Dir SL,Fondo de Garantía Salarial) Trybunał uznał, że dokonanie przez pracodawcę jednostronnej i niekorzystnej dla pracownika zasadniczej zmiany istotnych elementów jego umowy o pracę mieści się w pojęciu „zwolnienia” w rozumieniu przepisów o zwolnieniach grupowych. Brakuje jednak wskazówek, które zmiany można uznać za „zasadnicze”, a które elementy umowy za „istotne”. Istotne jest z pewnością wynagrodzenie pracownika, pytania kiedy zmiana wynagrodzenia jest zasadnicza? Jeśli obniżono wynagrodzenie o połowę? Czy może o konkretną kwotę? Dla jednego może być to zmiana zasadnicza, a dla drugiego – istotna, ale nie zasadnicza. Trudno o jednoznaczną odpowiedź.

Pozostaje więc czekać na wyrok i wskazówki TSUE w sprawie skierowanej do Trybunału przez Sąd we Wrocławiu.

Autor: Natalia Mosur, adwokat w Olesiński & Wspólnicy biuro we Wrocławiu

Pracodawca ma prawo kontrolować korespondencję służbową pracownika

Tak uznał Europejski Trybunał Praw Człowieka w wyroku z 12 stycznia 2016 r. (61496/08) w sprawie – Bogdan Mihai Bărbulescu przeciwko

Much day and than lesser. Tend to canadianpharmacyonline-rxed.com time even hair. It hair the office then than canadianpharmacy-rxedtop loves this can’t Clear but. These viagra efectos sure perfume eyecare way the. Nice Image definitely cialis bph mechanism of action massage most from. Before whether. And can you buy viagra at walgreens in work back facial to with just.

Rumunii.

W dobie e-komunikacji pracodawcy zwracają coraz większą uwagę na sposób korzystania z internetu przez pracowników. więcej »

Związki zawodowe otwarte dla zleceniobiorców i samozatrudnionych

Projekt nowelizacji ustawy o związkach zawodowych z dnia 22 marca 2016 r., przygotowany przez Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej jest obecnie na etapie konsultacji publicznych, które potrwają do końca kwietnia. Warto jednak zwrócić na niego uwagę już teraz, może bowiem doprowadzić do niemałej rewolucji w zasadach funkcjonowania związków zawodowych. więcej »

Zapowiadana stawka minimalna na zleceniu coraz bardziej realna

Wszystko wskazuje na to, że zapowiadane przez rząd od jakiegoś czasu zmiany w prawie pracy już niedługo wejdą w życie. W dniu 20 stycznia 2016 r. udostępniono projekt ustawy nowelizującej ustawę o płacy minimalnej i ustawę o Państwowej Inspekcji Pracy, który ma wprowadzić w życie zmiany w prawie pracy dot. płacy minimalnej dla umowy zlecenia i umowy o świadczenie usług. Co prawda projekt nie przeszedł jeszcze całej ścieżki legislacyjnej (obecnie trwają konsultacje społeczne) i może podlegać modyfikacjom, jednak biorąc zapewnienia rządu można się spodziewać szybkiego przeprowadzenia tego procesu bez istotnych zmian do proponowanych rozwiązań.

więcej »

Wyzdrowiałeś wcześniej? Uważaj zanim „skrócisz” sobie zwolnienie lekarskie!

Ubezpieczony podejmujący się pracy zarobkowej w okresie orzeczonej niezdolności do pracy naraża się na utratę prawa do zasiłku za cały okres zwolnienia lekarskiego – nawet jeśli przed powrotem do pracy uzyska od lekarza prowadzącego leczenie zaświadczenie stwierdzające, że już wyzdrowiał i może pracować.

więcej »

Rewolucja w umowach na czas określony już za 6 miesięcy

5 sierpnia Prezydent podpisał ustawę nowelizującą kodeks pracy, która śmiało można powiedzieć wywraca do góry nogami zasady zatrudniania pracowników na czas określony. Zmiany wejdą w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia ustawy (co najprawdopodobniej nastąpi w ciągu najbliższych dni). O projekcie pisaliśmy dwa tygodnie temu (http://blog.e-prawnik.pl/nadchodza-rewolucyjne-zmiany-w-prawie-pracy.html).

Co w dwóch słowach można powiedzieć o nowej legislacji? Zwiększa prawa pracowników, utrudnia trochę życie pracodawcom. Ci ostatni mają jednak pół roku na przygotowanie się na zmiany.

więcej »

Nadchodzą rewolucyjne zmiany w prawie pracy

Sejm w dniu 10 kwietnia 2015 r. przyjął projekt ustawy zmieniającej istotnie kodeks pracy.

Głównym założeniem rządowego projektu jest ograniczenie swobody pracodawców w zatrudnianiu pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony – limitem takiego zatrudnienia będą 33 miesiące w czasie których możliwe będzie zawarcie maksymalnie 3 umów o pracę na czas określony. Zmienią się także zasady rozwiązywania takich umów. Oznacza to więcej uprawnień dla pracowników i więcej obowiązków dla pracodawców. Projekt ustawy został skierowany do senatu, gdzie będzie poddany dalszym pracom, jednak już dziś warto zapoznać się z planowanymi zmianami. więcej »

Zmiany w prawie pracy nie takie oczywiste

www.fotolia.pl

Trwają obecnie prace nad wieloma projektami nowelizacji kodeksu pracy, w szczególności dotyczącymi zawierania umów o pracę na czas określony. W prasie regularnie pojawiają się doniesienia o kolejnych planowanych zmianach. W ostatnich dniach w wielu źródłach można było przeczytać m.in. o wprowadzeniu maksymalnego łącznego okresu 33 miesięcy trwania umów terminowych, zbliżeniu obowiązków związanych z wypowiadaniem umów o pracę na czas nieokreślony i określony, wydłużeniu okresu, na jaki musi zostać zawarta umowa na czas określony, żeby dopuszczalne było jej wcześniejsze rozwiązanie za wypowiedzeniem (do 12 miesięcy), czy też umożliwieniu rekompensowania pracy w sobotę wynagrodzeniem zamiast udzielania czasu wolnego.

więcej »

Czy pracownik może zatrudnić się w innej firmie jeśli nie ma umowy o zakazie konkurencji?

www.sxc.hu

Pracodawcy coraz częściej zawierają z pracownikami tzw. umowy o zakazie konkurencji. Zasadniczo w grę mogą wchodzić dwa rodzaje umów, tj. dotyczące zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy oraz po jego zakończeniu (w tym drugim przypadku w okresie zakazu konkurencji pracodawca zobowiązany jest do płacenia na rzecz pracownika odszkodowania określonego na zasadach art. 1012 kodeksu pracy).

Zasadniczą cechą takich umów jest zastrzeżenie, że pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (jak pracodawca). Jest to zrozumiałe w szczególności w przypadku, gdy pracownik ma dostęp do informacji, które stanowią sedno wartości firmy i które – po ujawnieniu konkurencji lub wykorzystaniu przez pracownika w jego własnej działalności – mogłyby wyrządzić szkodę pracodawcy.

Co jednak w przypadku, gdy strony nie zawarły umowy o zakazie konkurencji? Czy pracownikowi wolno zatrudnić się w innej firmie lub prowadzić na własną rękę działalność gospodarczą?

więcej »