Czy pracownik może zatrudnić się w innej firmie jeśli nie ma umowy o zakazie konkurencji?

www.sxc.hu

Pracodawcy coraz częściej zawierają z pracownikami tzw. umowy o zakazie konkurencji. Zasadniczo w grę mogą wchodzić dwa rodzaje umów, tj. dotyczące zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy oraz po jego zakończeniu (w tym drugim przypadku w okresie zakazu konkurencji pracodawca zobowiązany jest do płacenia na rzecz pracownika odszkodowania określonego na zasadach art. 1012 kodeksu pracy).

Zasadniczą cechą takich umów jest zastrzeżenie, że pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (jak pracodawca). Jest to zrozumiałe w szczególności w przypadku, gdy pracownik ma dostęp do informacji, które stanowią sedno wartości firmy i które – po ujawnieniu konkurencji lub wykorzystaniu przez pracownika w jego własnej działalności – mogłyby wyrządzić szkodę pracodawcy.

Co jednak w przypadku, gdy strony nie zawarły umowy o zakazie konkurencji? Czy pracownikowi wolno zatrudnić się w innej firmie lub prowadzić na własną rękę działalność gospodarczą?

Z jednej strony co do zasady nie ma ustawowego zakazu zatrudnienia się w innej firmie ani prowadzenia działalności w sytuacji, gdy dana osoba jest już zatrudniona na umowę o pracę. Należy jednak pamiętać, że umowa o zakazie konkurencji (mówimy tutaj o umowie o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy) jest ściśle związana z umową o pracę i stanowi umowne rozszerzenie pracowniczego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.).

Tyle że obowiązek dbałości o dobro pracodawcy istnieje niezależnie od tego czy jakakolwiek umowa o zakazie konkurencji została zawarta, a to oznacza, że zachowanie pracownika takie jak dodatkowa działalność czy zatrudnienie należy oceniać właśnie z perspektywy naruszenia powyższego obowiązku.

Dlatego prowadzenie działalności konkurencyjnej mimo braku umowy o zakazie konkurencji – w zależności od kontekstu – może być podstawą do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Jeśli zatem nie ma zawartej umowy o zakazie konkurencji, która jasno określa, na jaką działalność pracownika pracodawca wyraża zgodę, wówczas najlepiej, aby pracownik potwierdził z pracodawcą, czy pracodawca akceptuje zamierzone przez niego działanie (a w razie wątpliwości najlepiej każdorazowo to wcześniej ustalić z pracodawcą).

W przypadku bowiem naruszenia powyższych obowiązków przez pracownika, nie tylko w grę wchodzą konsekwencje pracownicze (w tym wypowiedzenie / rozwiązanie umowy o pracę), ale i odpowiedzialność odszkodowawcza pracownika wobec pracodawcy.

Wojciech Kostka, aplikant adwokacki, konsultant w Kancelarii Olesiński i Wspólnicy

Mateusz Wilczyński, adwokat, menedżer w Kancelarii Olesiński i Wspólnicy


Tagi: , , ,

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

*

Możesz użyć następujących tagów oraz atrybutów HTML-a: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>